心理资源

你不知道的“职场排斥“
关注:141 次  

来源 | 中国社会科学网


被他人忽略或排斥是一种存在于多种社会情境中的常见体验,在职场中也比较常见。研究表明,排斥是一种非常痛苦的体验,排斥所带来的社会心理性痛苦,与身体遭受的物理性痛苦,会激活同样的人类大脑痛觉皮层,这意味着,遭遇排斥可能给人以一种真正的“切肤之痛”。



不同于其他负面职场行为(如职场欺负、挑衅、骚扰、无礼行为等),职场排斥是在减少而非增加人与人彼此间的互动,即排斥本质是一种“省略”行为。排斥并不一定需要动机,尽管“受害者”体验到被排斥的滋味,但有时对方本无意施加排斥。


研究者们推测,排斥所具有的“模糊性”特征对归属感(人类的基本需求之一)构成了更大威胁,形成了职场排斥独特而又强大的破坏力。无论有意或无意,任何形式的职场排斥都会给被排斥者带来心理痛苦,加上排斥现象普遍存在,因此对于个人而言,如何解读职场排斥并作出何种反应尤为重要。

  


社交能力与职场排斥


  

“社交能力”是一种准确理解他人、对他人产生影响并成功推动个人和集体目标实现的能力。研究发现,大多数工作者面临职场排斥困境是由于缺乏社交能力。职场中的“社交能力”可以帮助个体更加自信、有效地处理人际矛盾,甚至在提高了社交能力后,再次面对职场排斥时的想法也会发生变化。具有较强“社交能力”的人往往具有四个特点:社会灵敏度、人际影响力、互动能力和真诚正直。


有研究者探究了职场排斥与员工心理痛苦关系中“社交能力”与“逢迎”的共同作用。这里首先对“社交能力”与“逢迎”进行区分:



  • “社交能力”是一个人在职场社交方面的能力,表现为善于捕捉社交线索、理解他人动机、懂得如何发展和运用自己的社会网络等;

  • 而“逢迎”则是职场中的一种技巧或策略,表现为迎合他人观点、讨好、奉承等,在人际互动的多种情境中被使用。



两者本质不同,但可以相互交织甚至同时存在。那么它们协同作用的结果将会如何影响职场排斥所带来的痛苦?


研究发现,员工遭遇职场排斥后伴随一定的心理痛苦,包括工作紧张、情绪衰竭、心情抑郁三方面。当员工的“社交能力”水平较高时,“逢迎”能够降低排斥对心理痛苦的负面影响,相反,当员工的“社交能力”水平较低时,“逢迎”这一策略则会加剧排斥相联系的心理痛苦。


即对于社交能力低者,“逢迎”策略可能会使得职场排斥的痛苦雪上加霜。结果说明,在降低职场排斥的负面作用方面,社交能力比逢迎策略更具有决定性作用,能力决定具体策略的实施效果。

  

由此可见,提高职场社交能力更为治本。这一研究的重要应用价值在于,提示组织管理者与员工个体将提高社交能力作为应对人际问题的核心解决方法,比如通过员工培训、咨询建议或个人辅导等途径进行改善。

  

 



条件自尊与排斥对策


  

对于自尊的概念,中国人的理解与西方人有所不同。西方人通常认为,自尊是一种自我价值的体验与评价,高自尊对应的是积极的自我评价,低自尊则对应消极的自我评价。而按照中国传统的理解,自尊更多与尊严或面子紧密相关,带有极强的自我保护和防御的意味(这是西方自尊概念未涉及的部分)。


当前学界研究更多采用西方的自尊概念。自尊深刻地影响着人们生活的方方面面。



高自尊者较之低自尊者通常更为自信、持有更积极而确定的自我概念、自我接纳程度较高、相对不需要他人的褒奖与肯定、因为批评或拒绝而十分沮丧的可能性较低等,在被他人拒绝时,他们有时甚至不认为是被真正拒绝,他们会认为“不”的原因可能是对方对自己不甚了解,可能是未得天时地利,甚至是对方自身的问题。


相比而言,低自尊者经常对自我价值予以否定、对负面评价相对敏感、注意力也更集中在消极的事物上并且会将问题归因于个人能力,即使受到赞美或肯定,他们可能也并不会感觉很自然。



研究表明,在职场中,自尊建立在工作绩效或职业成就上的员工,为了保持自尊水平,愿意在工作中投入更多的精力。

  

费里斯(D. Lance Ferris)等人对职场的研究发现,在面对职场排斥时,不关心职场表现、不看重工作绩效的员工(低条件自尊者)会表现出更多的组织偏差行为,大幅度减少组织公民行为或角色内行为。


研究者认为,这或许是因为工作绩效或事业成就不是他们内心在意的事物,即增加偏差行为(或减少组织公民行为)并不会威胁到他们的自尊,甚至更差的表现过程恰好完成了一次潜意识中的自我证实(不看重工作绩效)。


相反,自尊建立在工作绩效上或职业成就上的员工(条件自尊更高者),面对职场排斥则会激发他们呈现出“自我提高”之势,组织偏差行为反而减少。对他们来说,偏差行为等能够威胁到自尊,只有通过自我提高才能弥补损伤的自尊。

  

综上所述,低条件自尊者更容易受职场排斥影响进而表现每况愈下,破罐破摔;高条件自尊者则受影响较小并努力通过提高表现而维护自己的形象,越挫越勇。

  


本文摘自国家社科基金重大项目“中华民族伟大复兴的社会心理促进机制研究”(13&ZD155)研究成果。(作者单位:中国人民大学心理学系;中山大学管理学院)